Droit du travail
Lorsque vous rencontrez des difficultés avec votre employeur ou vos salariés, vous avez souvent intérêt à prendre conseil auprès d'un avocat avant d'agir pour éviter les écueils et les difficultés ultérieures.
Le Cabinet vous propose un service de conseil, d'assistance et de représentation devant les Conseils de prud'hommes ainsi que devant la Chambre sociale de Cour d'appel.
Les motifs de convocation à un entretien formel par l’employeur sont limitativement énumérés par le Code du travail; il s’agit principalement d’une convocation préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement.
Cette convocation peut être faite par lettre remise en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Cette correspondance doit vous préciser que vous pouvez être assisté au cours de cet entretien et vous indiquer les personnes aptes à le faire.
Dans le cas d’un licenciement pour motif personnel, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.
Il s’agit du délai minimal d’expédition.
La loi ne fixe de délai maximal qu’en matière de licenciement pour motif disciplinaire (c’est à dire essentiellement fautif). La sanction ne peut alors intervenir plus d’un mois après l’entretien préalable. Pour les autres motifs de licenciement personnel (insuffisance professionnelle, maladie…) la loi ne fixe pas de date butoir.
Dans le cas d’un licenciement pour motif économique, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien préalable lorsque le salarié n’est pas cadre. Ce délai est porté à quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un cadre.
Après avoir été licencié, il est préférable de ne pas tarder à agir.
La loi du 14 juin 2013 a raccourci le délai de contestation de toute action portant sur la rupture du contrat de travail, de sorte que ce délai se prescrit désormais par deux ans.
En outre, en matière de licenciement économique, les contestations susceptibles d’entraîner la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique en raison de l’absence ou de l’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l’emploi sont enfermées dans un délai d’un an.
De même, toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
La procédure devant le Conseil de Prud’hommes se déroule, sauf exception, en deux temps : elle débute par une audience de conciliation, au cours de laquelle les parties, assistées de leurs avocats, sont invitées à parvenir à une conciliation.
Si c’est le cas, l’accord est finalisé par un procès-verbal de conciliation, ayant force exécutoire, et l’affaire s’achève ainsi.
Mais cette étape se révélant la plupart du temps vaine, l’affaire est renvoyée à une audience de Bureau de jugement pour être plaidée. Les conseillers prud’hommes établissent alors, à l’issue de l’audience de conciliation, un calendrier de procédure fixant un délai de communication de pièces à chaque partie, destiné à leur permettre de produire les éléments au soutien de leur cause.
L’affaire est plaidée à l’audience de Bureau de Jugement. Il arrive néanmoins qu’un accord soit trouvé entre l’audience de conciliation et celle de jugement, auquel cas un protocole d’accord transactionnel est établi entre les parties.
Le délai d’un litige prud’homal varie en fonction du Conseil de prud’hommes et de la section à laquelle l’affaire est distribuée.
Compte tenu de la longueur particulièrement importante des procédures devant le Conseil de prud'hommes et plus précisément devant la Cour d'appel de Montpellier, le Cabinet favorise dans votre intérêt et avec votre accord préalable, les transactions et accords amiables à condition qu’ils soient conformes à la défense de vos intérêts.
Les motifs de convocation à un entretien formel par l’employeur sont limitativement énumérés par le Code du travail; il s’agit principalement d’une convocation préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement.
Cette convocation peut être faite par lettre remise en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Cette correspondance doit vous préciser que vous pouvez être assisté au cours de cet entretien et vous indiquer les personnes aptes à le faire.
Dans le cas d’un licenciement pour motif personnel, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.
Il s’agit du délai minimal d’expédition.
La loi ne fixe de délai maximal qu’en matière de licenciement pour motif disciplinaire (c’est à dire essentiellement fautif). La sanction ne peut alors intervenir plus d’un mois après l’entretien préalable. Pour les autres motifs de licenciement personnel (insuffisance professionnelle, maladie…) la loi ne fixe pas de date butoir.
Dans le cas d’un licenciement pour motif économique, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien préalable lorsque le salarié n’est pas cadre. Ce délai est porté à quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un cadre.
Après avoir été licencié, il est préférable de ne pas tarder à agir.
La loi du 14 juin 2013 a raccourci le délai de contestation de toute action portant sur la rupture du contrat de travail, de sorte que ce délai se prescrit désormais par deux ans.
En outre, en matière de licenciement économique, les contestations susceptibles d’entraîner la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique en raison de l’absence ou de l’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l’emploi sont enfermées dans un délai d’un an.
De même, toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
La procédure devant le Conseil de Prud’hommes se déroule, sauf exception, en deux temps : elle débute par une audience de conciliation, au cours de laquelle les parties, assistées de leurs avocats, sont invitées à parvenir à une conciliation.
Si c’est le cas, l’accord est finalisé par un procès-verbal de conciliation, ayant force exécutoire, et l’affaire s’achève ainsi.
Mais cette étape se révélant la plupart du temps vaine, l’affaire est renvoyée à une audience de Bureau de jugement pour être plaidée. Les conseillers prud’hommes établissent alors, à l’issue de l’audience de conciliation, un calendrier de procédure fixant un délai de communication de pièces à chaque partie, destiné à leur permettre de produire les éléments au soutien de leur cause.
L’affaire est plaidée à l’audience de Bureau de Jugement. Il arrive néanmoins qu’un accord soit trouvé entre l’audience de conciliation et celle de jugement, auquel cas un protocole d’accord transactionnel est établi entre les parties.
Le délai d’un litige prud’homal varie en fonction du Conseil de prud’hommes et de la section à laquelle l’affaire est distribuée.
Compte tenu de la longueur particulièrement importante des procédures devant le Conseil de prud'hommes et plus précisément devant la Cour d'appel de Montpellier, le Cabinet favorise dans votre intérêt et avec votre accord préalable, les transactions et accords amiables à condition qu’ils soient conformes à la défense de vos intérêts.